Kategoria: Aktualność

Zmiana umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę

Projekt ustawy z dnia 1 września 2025 r. przewiduje przede wszystkim przyznanie PIP nowego uprawnienia – możliwości stwierdzania istnienia stosunku pracy w sytuacji, gdy strony zawarły umowę cywilnoprawną, mimo że zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy powinna zostać zawarta umowa o pracę.

Rozstrzygnięcie decyzji Inspekcji Pracy, stwierdzającej istnienie stosunku pracy, będzie zawierało określenie:

1. 1. rodzaju umowy o pracę zawartej pomiędzy stronami;
   2. daty zawarcia umowy o pracę i terminu rozpoczęcia pracy;
   3. rodzaju pracy;
   4. miejsca wykonywania pracy;
   5. wymiaru czasu pracy oraz
   6. wysokości wynagrodzenia za pracę –

a zatem wszystkich elementów istotnych umowy o pracę w myśl art. 29 Kodeksu pracy.

Projekt zakłada także, że w przypadku, gdy inspektor pracy nie będzie w stanie ustalić wynagrodzenia na podstawie zebranego materiału dowodowego, w decyzji zostanie wskazana kwota odpowiadająca minimalnemu wynagrodzeniu za pracę.

Natychmiastowa wykonalność decyzji

Z założeń projektu wynika, że decyzja ustalająca stosunek pracy miałaby być natychmiast wykonalna w zakresie skutków, jakie przepisy prawa pracy wiążą z nawiązaniem stosunku pracy oraz obowiązkami w zakresie podatków i ubezpieczeń społecznych, powstałymi od dnia jej wydania. Nawet w przypadku wniesienia odwołania od decyzji, odwołanie to nie będzie wstrzymać wykonania decyzji w tym zakresie.

Jednocześnie, od powyższej natychmiastowej wykonalności przewidziano wyjątek. Wykonanie decyzji zostanie wstrzymane w odniesieniu do:

• obowiązków podatkowych powstałych przed dniem jej wydania,
• obowiązków w zakresie ubezpieczeń społecznych sprzed dnia wydania decyzji.

Wstrzymanie będzie obowiązywać do upływu terminu na wniesienie odwołania, a w razie jego złożenia – aż do wydania prawomocnego orzeczenia sądu.

Nowa procedura w sprawie ustalenia stosunku pracy

Zgodnie z nowymi przepisami, od decyzji okręgowego inspektora pracy w przedmiocie ustalenia istnienia umowy o pracę, przysługiwać miałoby odwołanie do Głównego Inspektora Pracy (GIP), który będzie mógł utrzymać w mocy zaskarżoną decyzję, uchylić ją w całości lub w części i rozstrzygnąć sprawę co do istoty albo uchylić decyzję i przekazać sprawę do ponownego rozpoznania właściwemu inspektorowi okręgowemu. Od decyzji Głównego Inspektora Pracy, przysługiwać będzie natomiast odwołanie do sądu na zasadach określonych w Kodeksie postępowania cywilnego.

Projekt przewiduje także nowelizację Kodeksu postępowania cywilnego, poprzez wyodrębnienie dwóch trybów postępowań:

• postępowanie o ustalenie istnienia stosunku pracy – prowadzone jak dotychczas przed sądem,
• postępowanie w sprawach odwołań od decyzji GIP – jako nowy, odrębny tryb.

Ministerstwo podkreśla, że sprawy dotyczące odwołań od decyzji GIP mają charakter publicznoprawny i wynikają z ustawowych zadań państwa w zakresie ochrony praw pracowniczych. Dlatego, co istotne, projekt zmian przepisów wyłącza możliwość zawarcia ugody sądowej lub pozasądowej oraz rozstrzygnięcia sporu przez sąd polubowny (arbitraż).

Skutki zmian dla pracodawców

Projektowane zmiany oznaczają dla pracodawców istotne ryzyka. W przypadku sporu
o istnienie stosunku pracy proces będzie musiał toczyć się przed sądem pracy, bez możliwości zawarcia ugody czy poddania sprawy arbitrażowi. W praktyce oznacza to ograniczenie znaczenia woli stron, gdyż nawet w sytuacji, gdy pracownik sam wybrał umowę cywilnoprawną, inspektor będzie mógł uznać ją za stosunek pracy. Pracodawcy muszą liczyć się również z większymi obciążeniami proceduralnymi – inspekcja może bowiem wydawać odrębne decyzje wobec wielu osób, co może przełożyć się na zwiększenie liczby spraw sądowych. Najpoważniejsze ryzyko dotyczy jednak konsekwencji finansowych. To inspektor określi w decyzji datę rozpoczęcia stosunku pracy, co może prowadzić do powstania zaległych zobowiązań podatkowych i składkowych wraz z odsetkami, które pracodawca będzie musiał uregulować nawet po kilkuletnim procesie.

Ryzyka podatkowe nowych uprawnień Inspektorów

Projekt nie reguluje wielu szczegółowych kwestii w przypadku przekształcenia umowy cywilnoprawnej w stosunek pracy. Potencjalnym ryzykiem jest zwłaszcza możliwość uznania kwoty wypłaconej współpracownikowi za wynagrodzenie netto. To oznacza, że pracodawca powinien zapłacić od niej zaliczki na podatek dochodowy i składki ZUS. Organ podatkowy może wówczas zażądać dopłaty za pięć poprzednich lat, do upływu okresu przedawnienia. Nie ma przy tym znaczenia opłacenie podatku i ZUS przez pracownika z tytułu działalności gospodarczej. Pracodawca będzie miał jednak regresowe roszczenie cywilnoprawne o zwrot. Natomiast pracownik powinien wystąpić w takiej sytuacji do urzędu skarbowego o zwrot nadpłaty, ponieważ nienależnie zapłacił podatek z tytułu działalności gospodarczej. W przeciwnym wypadku jego wynagrodzenie byłoby de facto podwójnie opodatkowane.

Potencjalne nieścisłości dotyczą też rozliczania podatku VAT. Niedoszły pracodawca przecież odliczał VAT z otrzymanych faktur i zaliczał kwoty netto wynagrodzenia jako koszty uzyskania przychodów. W takim jednak przypadku ujęcie i rozliczenie takiej „nierzetelnej” faktury będzie nieprawidłowe, a pracodawca może zostać posądzony o oszustwo podatkowe. Ponadto, ryzyka powstają również po stronie współpracownika, który wskutek decyzji stał się pracownikiem – obecne ukształtowanie projektu ustawy prowadzi do wniosku, że faktury wystawiane przez przedsiębiorcę w ramach współpracy B2B mogą zostać uznane za „puste”, a co z kolei powoduje powstanie odpowiedzialności m.in. karnoskarbowej.

Uzasadnienie zmian i podsumowanie

Autorzy projektu podnoszą, że obecne narzędzia, jakimi dysponują inspektorzy pracy, nie zapewniają skutecznej ochrony przed nadużywaniem umów cywilnoprawnych jako podstawy świadczenia pracy. W ocenie resortu, mają one przede wszystkim charakter niewładczy, wymagają długotrwałych działań i są obarczone ryzykiem odrzucenia przez sąd w sytuacji braku współpracy pracownika przy wnoszeniu powództwa o ustalenie stosunku pracy. Inne dostępne środki, takie jak postępowanie w sprawach o wykroczenia, mają natomiast ograniczony zakres oddziaływania.

Jak omówiono powyżej, zaproponowane rozwiązania mają przeciwdziałać nadużyciom na rynku pracy, rodząc jednocześnie poważne konsekwencje dla pracodawców – od ograniczenia woli stron, przez zwiększenie liczby postępowań i kosztów, po ryzyka podatkowe i składkowe sięgające nawet kilku lat wstecz. Brak szczegółowych regulacji dotyczących rozliczeń finansowych dodatkowo potęguje niepewność co do praktycznego stosowania nowych przepisów.

Projekt jest obecnie na etapie konsultacji, a zgodnie z deklaracją resortu, planowany termin przyjęcia projektu przez Radę Ministrów to IV kwartał 2025. Zapraszamy do obserwowania naszych aktualności – będziemy informować Państwa o przebiegu procesu legislacyjnego.

Autorzy:

r.pr. Martyna Kulikowska, apl. Hubert Roszyk

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń wywołuje coraz większe poruszenie zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Wokół tej regulacji narosło sporo nadziei, ale nowe przepisy rodzą również liczne pytania i wątpliwości. W naszym opracowaniu przedstawiamy kluczowe zmiany, nowe obowiązki nałożone na pracodawców oraz informacje nt. kolejnych etapów implementacji dyrektywy o jawności wynagrodzeń.

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń (UE) 2023/970 ma na celu wzmocnienie zasady równości płac między kobietami a mężczyznami. Przewiduje ona szereg obowiązków dla pracodawców – zarówno w zakresie ogłoszeń rekrutacyjnych, jak i dostępu pracowników do informacji o wynagrodzeniach.

Nowelizacja Kodeksu pracy wynikająca z obowiązku implementacji dyrektywy wejdzie w życie po upływie sześciu miesięcy od dnia ogłoszenia – a zatem od dnia 24 grudnia 2025 r. Na tym etapie, ustawodawca nie wprowadził jeszcze do polskiego porządku prawnego wszystkich mechanizmów wynikających z dyrektywy – Polska ma to czas do czerwca 2026 r.

Niezależnie od powyższego, pomimo 6-miesięcznego okresu oczekiwania na wejście w życie nowelizacji Kodeksu pracy oraz czasu na implementację pozostałych przepisów dyrektywy 2023/970, pracodawcy już teraz powinni rozpocząć przygotowania do wdrożenia nowych obowiązków.

Kogo obejmą nowe przepisy?

Nowelizacja ma zastosowanie zarówno do pracodawców w sektorze publicznym, jak i prywatnym, niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników czy wielkości przedsiębiorstwa.

Przepisy obejmą wszystkich pracowników zatrudnionych na umowie o pracę. Co do zasady nowa regulacja nie obejmie osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowa zlecenie, umowa o dzieło). Należy mieć jednak na uwadze, że Trybunał Sprawiedliwości UE w swoim dotychczasowym orzecznictwie podkreśla, że kwalifikacja danej osoby jako „usługodawcy” na mocy prawa krajowego nie stoi na przeszkodzie uznaniu jej za „pracownika” w rozumieniu prawa unijnego, jeżeli niezależność tej osoby jest fikcyjna i służy jedynie ukryciu prawdziwego stosunku pracy. Podobnie wypowiada się na ten temat polski Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach dotyczących pozorności stosunków cywilnoprawnych.

Co to oznacza dla przedsiębiorców?

Nowelizacja wynikająca z konieczności implementacji dyrektywy unijnej ma na celu wyeliminowanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Aby to osiągnąć, ww. akty prawne wprowadzają szereg rozwiązań zwiększających przejrzystość zasad wynagradzania oraz umożliwiających ich skuteczne egzekwowanie.

Zmiany Kodeksu pracy skupiają się obecnie wyłącznie na etapie rekrutacji – zgodnie z nową regulacją, osoby starające się o zatrudnienie będą mieć prawo otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału oraz – w stosownych przypadkach – informacji o odpowiednich przepisach obowiązującego regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy, obowiązujących u pracodawcy, w odniesieniu do danego stanowiska.

Taka informacja musi zostać przekazana w sposób umożliwiający świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia – w treści ogłoszenia o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną (w przypadku braku naboru na stanowisko albo nieprzekazania ww. informacji w treści ogłoszenia o naborze na stanowisko) lub przed nawiązaniem stosunku pracy (jeśli nie było naboru oraz w sytuacji, gdy nie podano szczegółów w treści ogłoszenia o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną). Pracodawca nie może natomiast żądać od osoby ubiegającej się o stanowisko podania przez nią w trakcie rekrutacji danych obejmujących wysokość wynagrodzenia w obecnym stosunku pracy (jeśli taki trwa) oraz w poprzednich stosunkach pracy.

Powyższe oznacza więc, że takie kryteria – czy to w postaci polityk wynagrodzeń, czy postanowień regulaminów wynagradzania lub układów zbiorowych pracy – muszą zostać przez pracodawców opracowane w odniesieniu do struktury zatrudnienia w danym zakładzie pracy.

Nowe obowiązki informacyjne pracodawców w zakresie wynagrodzeń – w perspektywie

Docelowo, dyrektywa nałoży na pracodawców kolejne obowiązki mające na celu zapewnienie pracownikom dostępu do informacji dotyczących systemu wynagradzania.

Aby zapewnić pracownikom możliwość egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia, pracodawcy będą zobowiązani m.in. do:

• zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów stosowanych do określenia wynagrodzenia pracowników, jego poziomów oraz zasad awansu płacowego,
• udzielania pracownikom pisemnie informacji dotyczących indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak dany pracownik lub pracę o takiej samej wartości, jak ich praca,
• obowiązkowego, regularnego raportowania danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn – Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą zobowiązani do corocznego przekazywania szczegółowych informacji na temat luki płacowej – w tym zarówno średnich, jak i medianowych różnic w wynagrodzeniach podstawowych oraz składnikach zmiennych; mniejsze firmy, zatrudniające od 100 do 249 osób, będą składać takie raporty co trzy lata.

Dyrektywa wprowadza również zakaz uniemożliwiania ujawniania przez pracowników informacji nt, wysokości przysługującego im wynagrodzenia – oznacza to, że wszelkie nowozawierane umowy o zachowaniu poufności, a także umowy już zawarte, nie będą mogły zawierać klauzul zobowiązujących pracownika do zachowania informacji o wysokości wynagrodzenia w tajemnicy.

Co dalej?

Nowe regulacje dotyczące jawności i równości wynagrodzeń to istotne wyzwanie dla pracodawców – zarówno w zakresie zgodności z prawem, jak i praktyki zarządzania kadrami. Choć termin na wdrożenie pozostałych unijnych regulacji upływa dopiero w czerwcu 2026 r., odpowiednie przygotowanie procesów i dokumentacji warto rozpocząć już teraz.

Jeżeli potrzebujecie Państwo wsparcia we wdrożeniu wymogów wynikających z dyrektywy lub chcecie upewnić się, że Wasza organizacja jest gotowa na zmiany – zapraszamy do kontaktu z naszym Zespołem. Zapewniamy pomoc w zakresie identyfikacji ryzyk, a także przygotowania oraz wprowadzenia odpowiednich procedur oraz dokumentów zgodnie z nowymi przepisami.

Autor: radca prawny Martyna Kulikowska

Z dniem 28 czerwca 2025 r. w życie wchodzi ustawa z dnia 26 kwietnia 2024 r. o zapewnianiu spełniania wymagań dostępności niektórych produktów i usług przez podmioty gospodarcze (dalej jako: „Ustawa o dostępności”).

Przepisy Ustawy o dostępności implementują do polskiego porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/882, zwaną Europejskim aktem o dostępności (EAA). Celem nowych regulacji jest ułatwienie dostępu do różnego rodzaju produktów i usług dla jak najszerszego grona osób, poprzez usunięcie potencjalnych barier w dostępie do nich. Przedsiębiorcy zostaną zobowiązani do stosowania tzw. jednolitych standardów dostępności – zarówno w odniesieniu do produktów, jak i usług cyfrowych. Oznacza to, że przedsiębiorstwa będą musiały projektować strony internetowe, aplikacje mobilne, bankomaty, terminale płatnicze czy e-booki tak, by były czytelne, intuicyjne i dostępne także dla osób z wszelkiego rodzaju niepełnosprawnościami.

Kogo dotyczy Ustawa o dostępności?

Regulacje Ustawy o dostępności znajdują zastosowanie dla dystrybutorów, importerów, producentów, upoważnionych przedstawicieli (tj. osób lub firm, które w imieniu producenta zostały upoważnione do działania na terenie UE) oraz usługodawców.

Wyłączeni spod obowiązku stosowania przedmiotowej ustawy są natomiast mikroprzedsiębiorcy, tj. przedsiębiorcy, którzy w, co najmniej, jednym roku z dwóch ostatnich lat obrotowych spełnili łącznie następujące warunki: zatrudniali średniorocznie mniej niż 10 pracowników oraz osiągali roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług nieprzekraczający równowartości w złotych 2 milionów euro.

Wprowadzane regulacje mają szczególne znaczenie w kontekście stron internetowych przedsiębiorstw oferujących usługi cyfrowe (objętych zakresem zastosowania Ustawy o dostępności).  Zgodnie z regulacjami Ustawy o dostępności, podmioty prowadzące działalność online – zwłaszcza w zakresie handlu elektronicznego – są zobowiązane do dostosowania swoich serwisów internetowych do nowych wymogów.

„Cztery Filary” dostępności.

Aby spełnić wymagania dostępności, przedsiębiorcy powinni uwzględnić następujące kryteria określone w Ustawie o dostępności:

• postrzegalność,
• funkcjonalność,
• zrozumiałość,
• kompatybilność.

Jakie zmiany będą musiały zostać wprowadzone przez przedsiębiorców?

Mając na względzie wskazane powyżej kryteria dostępności, przedsiębiorcy będą zobowiązani m.in. do:

• zapewnienia dostępności stron internetowych i aplikacji mobilnych poprzez dodanie funkcjonalności ułatwiających zapoznanie się z treścią nie tylko za pomocą zmysłu wzroku,
• dostosowania interfejsów użytkownika –poprzez dodanie funkcji takich jak tekst alternatywny, obsługi za pomocą klawiatury czy możliwości zmiany kontrastu,
• zapewnienia przejrzystości i zrozumiałości komunikatów dla użytkowników,
• wprowadzenia elastyczności w interakcjach z użytkownikiem.

Kryteria funkcjonalne – elastyczność w spełnianiu wymagań.

Ustawa o dostępności przewiduje również tzw. kryteria funkcjonalne, które mogą być stosowane zamiast standardowych wymagań, o ile zapewniają równoważny lub wyższy poziom dostępności dla odbiorców ze szczególnymi potrzebami. Dotyczą one chociażby możliwości korzystania z produktów i usług bez zmysłu wzroku/słuchu, obsługi ich bez mowy lub dużej precyzji ruchów oraz unikania bodźców mogących wywołać ataki epilepsji.

Odstępstwa od dostosowania strony internetowej do wymogów dostępności.

Ustawa o dostępności przewiduje możliwość łagodzenia obowiązków, tak aby nie obciążać nieproporcjonalnie przedsiębiorców.

Zgodnie z przepisami Ustawy o dostępności, ustawowe wymagania dostępności mają zastosowanie wyłącznie w zakresie, w jakim zapewnienie zgodności z nimi nie wymaga wprowadzenia zasadniczej zmiany podstawowych właściwości produktu albo usługi oraz nie stanowi dla podmiotu gospodarczego nieproporcjonalnego obciążenia.

Kary dla przedsiębiorców za brak spełnienia wymagań dostępności.

Przedsiębiorcy, którzy nie dostosują swoich usług, w tym stron internetowych, do wymagań dostępności określonych w ustawie, narażają się na nałożenie kar pieniężnych. Zgodnie Ustawą o dostępności, kara pieniężna może zostać nałożona na usługodawcę (np. właściciela strony internetowej) w przypadku:

1. Braku spełnienia wymagań dostępności: Jeśli usługodawca nie zapewni, że oferowane usługi spełniają wymogi dostępności określone w ustawie, może zostać ukarany karą finansową.

1. Niezłożenia wymaganych dokumentów lub informacji: Usługodawca, który nie dostarczy wymaganej dokumentacji lub informacji dotyczących dostępności, bądź dostarczy informacje nieprawdziwe lub wprowadzające w błąd, również podlega karze.

Kara jest nakładana przez Prezesa Zarządu PFRON lub odpowiedni organ nadzoru rynku, na podstawie decyzji administracyjnej. Wysokość kary zależy od wagi naruszenia, liczby osób dotkniętych niedostosowaniem oraz skali niespełnienia wymagań dostępności.

Zgodnie z Ustawą o dostępności, kara może wynieść do dziesięciokrotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej za rok poprzedni, ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, jednak nie może przekroczyć 10% obrotu osiągniętego przez przedsiębiorcę w roku poprzedzającym nałożenie kary.

W przypadku nieuiszczenia kary w terminie, egzekucja następuje zgodnie z przepisami o postępowaniu egzekucyjnym w administracji.

Dodatkowo, konsumenci mają prawo złożyć skargę na brak dostępności produktu lub usługi. Nierozpatrzenie skargi zgodnie z określoną w Ustawie o dostępności procedurą może stanowić dodatkowe naruszenie obowiązków przez przedsiębiorcę.

***

Podsumowując, nowe przepisy nakładają na przedsiębiorców istotne obowiązki związane z cyfrową dostępnością produktów i usług. Choć wymagają one dostosowań technicznych i organizacyjnych, w dłuższej perspektywie przynoszą korzyści dla wszystkich użytkowników – tworząc bardziej otwarte, przejrzyste i przyjazne środowisko cyfrowe.

W związku z powyższym, przedsiębiorcy powinni przeprowadzić audyt dostępności, który pozwoli zidentyfikować obszary wymagające poprawy oraz wdrożyć odpowiednie rozwiązania zgodne z Ustawą o dostępności. Jak wskazaliśmy, zgodność z ustawowymi wymogami powinni w szczególności zweryfikować przedsiębiorcy, którzy oferują usługi handlu elektronicznego oraz prowadzą własne serwisy internetowe.

Zachęcamy Państwa do skorzystania z doradztwa naszej Kancelarii w zakresie dostosowania Państwa produktów i usług do wymogów wynikających z nowej Ustawy o dostępności. Oferujemy kompleksowe wsparcie prawne oraz praktyczne wskazówki wdrożeniowe, które pozwolą spełnić ustawowe obowiązki, zminimalizować ryzyko sankcji oraz budować wizerunek firmy odpowiedzialnej społecznie. Wskażemy również Państwu szczegółowe wytyczne i praktyczne porady dotyczące dostosowania prowadzonych przez Państwa stron internetowych do ustawowych wymogów dostępności.

Kancelaria po raz ósmy z rzędu wyróżniona w Legal 500 – Construction

Z ogromną dumą informujemy, że nasza kancelaria po raz ósmy z rzędu została wyróżniona w międzynarodowym rankingu Legal 500 w kategorii Construction. To dla nas nie tylko zaszczyt, ale przede wszystkim potwierdzenie, że nasze zaangażowanie, kompetencje i partnerskie podejście do klienta przynoszą wymierne efekty.

Legal 500 to jeden z najbardziej renomowanych rankingów kancelarii prawnych na świecie. Co roku wyróżnia najlepsze zespoły i ekspertów, opierając swoje oceny na niezależnym badaniu rynku, w tym na opiniach klientów i współpracowników branżowych. Tym bardziej cieszy nas fakt, że nasza obecność w zestawieniu została utrzymana nieprzerwanie przez osiem lat – w tak wymagającej i dynamicznej dziedzinie, jaką jest prawo budowlane.

Siła zespołu

Ten sukces nie byłby możliwy bez naszego zespołu – grupy zaangażowanych i doświadczonych radców prawnych oraz prawników, dla których to nie tylko zawód, ale i pasja. Pracujemy ramię w ramię przy skomplikowanych projektach infrastrukturalnych, obsłudze dużych inwestycji komercyjnych i sporach na styku prawa cywilnego, administracyjnego i zamówień publicznych.

Wierzymy, że prawdziwa wartość doradztwa prawnego tkwi nie tylko w znajomości przepisów, ale w umiejętności ich praktycznego zastosowania – zawsze z myślą o interesie klienta.

Zaufanie, które zobowiązuje

Chcielibyśmy serdecznie podziękować naszym Klientom – za zaufanie, które motywuje nas do nieustannego rozwoju, i za współpracę przy ambitnych, często przełomowych projektach. To Wasze zaufanie pozwala nam budować trwałe relacje oparte na partnerstwie, przejrzystości i wspólnym dążeniu do celu.

Każde kolejne wyróżnienie w rankingu Legal 500 traktujemy jako zobowiązanie do dalszej pracy na najwyższym poziomie.

Patrząc w przyszłość

Prawo budowlane to dziedzina, która dynamicznie się rozwija, a wraz z nią rosną oczekiwania klientów wobec kancelarii. W odpowiedzi na te potrzeby stale poszerzamy naszą ofertę, inwestujemy w rozwój zespołu, nie zapominając o tym, co najważniejsze – indywidualnym podejściu do każdej sprawy.

Dziękujemy, że jesteście z nami.