Dyrektywa o jawności wynagrodzeń wywołuje coraz większe poruszenie zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Wokół tej regulacji narosło sporo nadziei, ale nowe przepisy rodzą również liczne pytania i wątpliwości. W naszym opracowaniu przedstawiamy kluczowe zmiany, nowe obowiązki nałożone na pracodawców oraz informacje nt. kolejnych etapów implementacji dyrektywy o jawności wynagrodzeń.

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń (UE) 2023/970 ma na celu wzmocnienie zasady równości płac między kobietami a mężczyznami. Przewiduje ona szereg obowiązków dla pracodawców – zarówno w zakresie ogłoszeń rekrutacyjnych, jak i dostępu pracowników do informacji o wynagrodzeniach.

Nowelizacja Kodeksu pracy wynikająca z obowiązku implementacji dyrektywy wejdzie w życie po upływie sześciu miesięcy od dnia ogłoszenia – a zatem od dnia 24 grudnia 2025 r. Na tym etapie, ustawodawca nie wprowadził jeszcze do polskiego porządku prawnego wszystkich mechanizmów wynikających z dyrektywy – Polska ma to czas do czerwca 2026 r.

Niezależnie od powyższego, pomimo 6-miesięcznego okresu oczekiwania na wejście w życie nowelizacji Kodeksu pracy oraz czasu na implementację pozostałych przepisów dyrektywy 2023/970, pracodawcy już teraz powinni rozpocząć przygotowania do wdrożenia nowych obowiązków.

Kogo obejmą nowe przepisy?

Nowelizacja ma zastosowanie zarówno do pracodawców w sektorze publicznym, jak i prywatnym, niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników czy wielkości przedsiębiorstwa.

Przepisy obejmą wszystkich pracowników zatrudnionych na umowie o pracę. Co do zasady nowa regulacja nie obejmie osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowa zlecenie, umowa o dzieło). Należy mieć jednak na uwadze, że Trybunał Sprawiedliwości UE w swoim dotychczasowym orzecznictwie podkreśla, że kwalifikacja danej osoby jako „usługodawcy” na mocy prawa krajowego nie stoi na przeszkodzie uznaniu jej za „pracownika” w rozumieniu prawa unijnego, jeżeli niezależność tej osoby jest fikcyjna i służy jedynie ukryciu prawdziwego stosunku pracy. Podobnie wypowiada się na ten temat polski Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach dotyczących pozorności stosunków cywilnoprawnych.

Co to oznacza dla przedsiębiorców?

Nowelizacja wynikająca z konieczności implementacji dyrektywy unijnej ma na celu wyeliminowanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Aby to osiągnąć, ww. akty prawne wprowadzają szereg rozwiązań zwiększających przejrzystość zasad wynagradzania oraz umożliwiających ich skuteczne egzekwowanie.

Zmiany Kodeksu pracy skupiają się obecnie wyłącznie na etapie rekrutacji – zgodnie z nową regulacją, osoby starające się o zatrudnienie będą mieć prawo otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału oraz – w stosownych przypadkach – informacji o odpowiednich przepisach obowiązującego regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy, obowiązujących u pracodawcy, w odniesieniu do danego stanowiska.

Taka informacja musi zostać przekazana w sposób umożliwiający świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia – w treści ogłoszenia o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną (w przypadku braku naboru na stanowisko albo nieprzekazania ww. informacji w treści ogłoszenia o naborze na stanowisko) lub przed nawiązaniem stosunku pracy (jeśli nie było naboru oraz w sytuacji, gdy nie podano szczegółów w treści ogłoszenia o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną). Pracodawca nie może natomiast żądać od osoby ubiegającej się o stanowisko podania przez nią w trakcie rekrutacji danych obejmujących wysokość wynagrodzenia w obecnym stosunku pracy (jeśli taki trwa) oraz w poprzednich stosunkach pracy.

Powyższe oznacza więc, że takie kryteria – czy to w postaci polityk wynagrodzeń, czy postanowień regulaminów wynagradzania lub układów zbiorowych pracy – muszą zostać przez pracodawców opracowane w odniesieniu do struktury zatrudnienia w danym zakładzie pracy.

Nowe obowiązki informacyjne pracodawców w zakresie wynagrodzeń – w perspektywie

Docelowo, dyrektywa nałoży na pracodawców kolejne obowiązki mające na celu zapewnienie pracownikom dostępu do informacji dotyczących systemu wynagradzania.

Aby zapewnić pracownikom możliwość egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia, pracodawcy będą zobowiązani m.in. do:

• zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów stosowanych do określenia wynagrodzenia pracowników, jego poziomów oraz zasad awansu płacowego,
• udzielania pracownikom pisemnie informacji dotyczących indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak dany pracownik lub pracę o takiej samej wartości, jak ich praca,
• obowiązkowego, regularnego raportowania danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn – Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą zobowiązani do corocznego przekazywania szczegółowych informacji na temat luki płacowej – w tym zarówno średnich, jak i medianowych różnic w wynagrodzeniach podstawowych oraz składnikach zmiennych; mniejsze firmy, zatrudniające od 100 do 249 osób, będą składać takie raporty co trzy lata.

Dyrektywa wprowadza również zakaz uniemożliwiania ujawniania przez pracowników informacji nt, wysokości przysługującego im wynagrodzenia – oznacza to, że wszelkie nowozawierane umowy o zachowaniu poufności, a także umowy już zawarte, nie będą mogły zawierać klauzul zobowiązujących pracownika do zachowania informacji o wysokości wynagrodzenia w tajemnicy.

Co dalej?

Nowe regulacje dotyczące jawności i równości wynagrodzeń to istotne wyzwanie dla pracodawców – zarówno w zakresie zgodności z prawem, jak i praktyki zarządzania kadrami. Choć termin na wdrożenie pozostałych unijnych regulacji upływa dopiero w czerwcu 2026 r., odpowiednie przygotowanie procesów i dokumentacji warto rozpocząć już teraz.

Jeżeli potrzebujecie Państwo wsparcia we wdrożeniu wymogów wynikających z dyrektywy lub chcecie upewnić się, że Wasza organizacja jest gotowa na zmiany – zapraszamy do kontaktu z naszym Zespołem. Zapewniamy pomoc w zakresie identyfikacji ryzyk, a także przygotowania oraz wprowadzenia odpowiednich procedur oraz dokumentów zgodnie z nowymi przepisami.

Autor: radca prawny Martyna Kulikowska