Autor: kancelaria

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń wywołuje coraz większe poruszenie zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Wokół tej regulacji narosło sporo nadziei, ale nowe przepisy rodzą również liczne pytania i wątpliwości. W naszym opracowaniu przedstawiamy kluczowe zmiany, nowe obowiązki nałożone na pracodawców oraz informacje nt. kolejnych etapów implementacji dyrektywy o jawności wynagrodzeń.

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń (UE) 2023/970 ma na celu wzmocnienie zasady równości płac między kobietami a mężczyznami. Przewiduje ona szereg obowiązków dla pracodawców – zarówno w zakresie ogłoszeń rekrutacyjnych, jak i dostępu pracowników do informacji o wynagrodzeniach.

Nowelizacja Kodeksu pracy wynikająca z obowiązku implementacji dyrektywy wejdzie w życie po upływie sześciu miesięcy od dnia ogłoszenia – a zatem od dnia 24 grudnia 2025 r. Na tym etapie, ustawodawca nie wprowadził jeszcze do polskiego porządku prawnego wszystkich mechanizmów wynikających z dyrektywy – Polska ma to czas do czerwca 2026 r.

Niezależnie od powyższego, pomimo 6-miesięcznego okresu oczekiwania na wejście w życie nowelizacji Kodeksu pracy oraz czasu na implementację pozostałych przepisów dyrektywy 2023/970, pracodawcy już teraz powinni rozpocząć przygotowania do wdrożenia nowych obowiązków.

Kogo obejmą nowe przepisy?

Nowelizacja ma zastosowanie zarówno do pracodawców w sektorze publicznym, jak i prywatnym, niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników czy wielkości przedsiębiorstwa.

Przepisy obejmą wszystkich pracowników zatrudnionych na umowie o pracę. Co do zasady nowa regulacja nie obejmie osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowa zlecenie, umowa o dzieło). Należy mieć jednak na uwadze, że Trybunał Sprawiedliwości UE w swoim dotychczasowym orzecznictwie podkreśla, że kwalifikacja danej osoby jako „usługodawcy” na mocy prawa krajowego nie stoi na przeszkodzie uznaniu jej za „pracownika” w rozumieniu prawa unijnego, jeżeli niezależność tej osoby jest fikcyjna i służy jedynie ukryciu prawdziwego stosunku pracy. Podobnie wypowiada się na ten temat polski Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach dotyczących pozorności stosunków cywilnoprawnych.

Co to oznacza dla przedsiębiorców?

Nowelizacja wynikająca z konieczności implementacji dyrektywy unijnej ma na celu wyeliminowanie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć. Aby to osiągnąć, ww. akty prawne wprowadzają szereg rozwiązań zwiększających przejrzystość zasad wynagradzania oraz umożliwiających ich skuteczne egzekwowanie.

Zmiany Kodeksu pracy skupiają się obecnie wyłącznie na etapie rekrutacji – zgodnie z nową regulacją, osoby starające się o zatrudnienie będą mieć prawo otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału oraz – w stosownych przypadkach – informacji o odpowiednich przepisach obowiązującego regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy, obowiązujących u pracodawcy, w odniesieniu do danego stanowiska.

Taka informacja musi zostać przekazana w sposób umożliwiający świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia – w treści ogłoszenia o pracę, przed rozmową kwalifikacyjną (w przypadku braku naboru na stanowisko albo nieprzekazania ww. informacji w treści ogłoszenia o naborze na stanowisko) lub przed nawiązaniem stosunku pracy (jeśli nie było naboru oraz w sytuacji, gdy nie podano szczegółów w treści ogłoszenia o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną). Pracodawca nie może natomiast żądać od osoby ubiegającej się o stanowisko podania przez nią w trakcie rekrutacji danych obejmujących wysokość wynagrodzenia w obecnym stosunku pracy (jeśli taki trwa) oraz w poprzednich stosunkach pracy.

 

Powyższe oznacza więc, że takie kryteria – czy to w postaci polityk wynagrodzeń, czy postanowień regulaminów wynagradzania lub układów zbiorowych pracy – muszą zostać przez pracodawców opracowane w odniesieniu do struktury zatrudnienia w danym zakładzie pracy.

 

Nowe obowiązki informacyjne pracodawców w zakresie wynagrodzeń – w perspektywie

Docelowo, dyrektywa nałoży na pracodawców kolejne obowiązki mające na celu zapewnienie pracownikom dostępu do informacji dotyczących systemu wynagradzania.

Aby zapewnić pracownikom możliwość egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia, pracodawcy będą zobowiązani m.in. do:

• zapewnienia pracownikom łatwego dostępu do kryteriów stosowanych do określenia wynagrodzenia pracowników, jego poziomów oraz zasad awansu płacowego,
• udzielania pracownikom pisemnie informacji dotyczących indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak dany pracownik lub pracę o takiej samej wartości, jak ich praca,
• obowiązkowego, regularnego raportowania danych dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn – Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą zobowiązani do corocznego przekazywania szczegółowych informacji na temat luki płacowej – w tym zarówno średnich, jak i medianowych różnic w wynagrodzeniach podstawowych oraz składnikach zmiennych; mniejsze firmy, zatrudniające od 100 do 249 osób, będą składać takie raporty co trzy lata.

Dyrektywa wprowadza również zakaz uniemożliwiania ujawniania przez pracowników informacji nt, wysokości przysługującego im wynagrodzenia – oznacza to, że wszelkie nowozawierane umowy o zachowaniu poufności, a także umowy już zawarte, nie będą mogły zawierać klauzul zobowiązujących pracownika do zachowania informacji o wysokości wynagrodzenia w tajemnicy.

Co dalej?

Nowe regulacje dotyczące jawności i równości wynagrodzeń to istotne wyzwanie dla pracodawców – zarówno w zakresie zgodności z prawem, jak i praktyki zarządzania kadrami. Choć termin na wdrożenie pozostałych unijnych regulacji upływa dopiero w czerwcu 2026 r., odpowiednie przygotowanie procesów i dokumentacji warto rozpocząć już teraz.

Jeżeli potrzebujecie Państwo wsparcia we wdrożeniu wymogów wynikających z dyrektywy lub chcecie upewnić się, że Wasza organizacja jest gotowa na zmiany – zapraszamy do kontaktu z naszym Zespołem. Zapewniamy pomoc w zakresie identyfikacji ryzyk, a także przygotowania oraz wprowadzenia odpowiednich procedur oraz dokumentów zgodnie z nowymi przepisami.

 

Autor: radca prawny Martyna Kulikowska

Choć fundacja rodzinna została wprowadzona zaledwie dwa lata temu jako nowoczesne narzędzie wspierające firmy rodzinne, rząd już zapowiada zmiany w jej opodatkowaniu. Jest to zaskakujące nie tylko dlatego, że same przepisy obowiązują przez stosunkowo krótki okres czasu, ale również dlatego, że wcześniej deklarowano ich stabilność i zapowiadano ewentualne korekty dopiero po upływie trzech lat obowiązywania przepisów Ustawy z dnia 26 stycznia 2023 r. o fundacji rodzinnej. Dziś, Ministerstwo Finansów wraca z zapowiedzią projektu nowelizacji, który może zmienić sytuację przedsiębiorców korzystających z fundacji. Zapowiadane zmiany W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów pojawiła się zapowiedź projektu nowelizacji ustawy o PIT, CIT oraz niektórych innych ustaw (nr z wykazu UD116), który ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w II kwartale 2025 roku i który przewiduje między innymi: uszczelnienie zasad opodatkowania fundacji rodzinnej – choć nie wiadomo jeszcze, na czym miałoby polegać, wcześniej zapowiadane było wprowadzenie 19% podatku od sprzedaży majątku, jeśli sprzedaż nastąpiłaby przed upływem 15 lat od jego wniesienia do fundacji, objęcie świadczeń wypłacanych beneficjentom fundacji daniną solidarnościową, włączenie fundacji rodzinnej do regulacji o zagranicznych spółkach kontrolowanych (CFC) – co może oznaczać nałożenie na fundacje rodzinne dodatkowych obowiązków podatkowych i sprawozdawczych związanych z zagranicznymi aktywami, a to generowałoby dla fundacji dodatkowe koszty. Co to znaczy, że wypłaty z fundacji rodzinnych będą objęte daniną solidarnościową? Fundacja rodzinna to narzędzie, dzięki któremu rodziny mogą lepiej zarządzać swoim majątkiem i przekazywać go kolejnym pokoleniom w sposób uporządkowany i bezpieczny. Jednym z jej zadań jest wypłacanie świadczeń — czyli pieniędzy lub innych korzyści — jej beneficjentom. Dotychczas takie wypłaty były korzystnie opodatkowane lub nawet zwolnione z podatku w przypadku najbliższej rodziny. Nowe propozycje rządu zakładają, że te wypłaty mają być objęte dodatkową opłatą — tzw. daniną solidarnościową. Jest to 4-procentowy podatek nakładany na osoby fizyczne, których roczne dochody przekraczają 1 milion złotych. I tu kluczowa zmiana: jeśli członek rodziny otrzymałby z fundacji np. 1,5 mln zł, to od nadwyżki ponad 1 mln zł (czyli od 500 tys. zł) musiałby zapłacić 4% podatku — w tym przypadku 20 tys. zł.   Dlaczego potencjalne zmiany są niezgodne z przepisami ustawy? Ustawa o fundacji rodzinnej zawiera postanowienie o przeglądzie jej działania dopiero po 3 latach obowiązywania, czyli najwcześniej pod koniec maja 2026 r. Zapowiedź zmian już teraz jest odbierana jako zerwanie „społecznego kontraktu” zawartego między państwem a obywatelami, którzy z uwagi na zagwarantowaną w ustawie o fundacji rodzinnej pewność sytuacji prawnej, zdecydowali się założyć fundacje rodzinne. Fundacje rodzinne w pierwotnym założeniu miały być stabilnym instrumentem prawnym wspierającym długofalowe inwestycje i budowanie wielopokoleniowych firm. Wprowadzanie powyższych zmian przed upływem trzech lat obowiązywania przepisów przedmiotowej ustawy może zostać uznane za podważenie tych założeń. Jakie kroki podjąć w obecnej sytuacji? W obecnej sytuacji rekomendujemy bieżące monitorowanie postępów legislacyjnych oraz rozważenie zabezpieczeń prawnych i podatkowych w przypadku potencjalnego wejścia nowych przepisów w życie.   Jeśli korzystacie Państwo z instytucji fundacji rodzinnej lub rozważacie jej założenie – zapraszamy do kontaktu z naszą kancelarią. Będziemy monitorować dla Państwa przebieg ewentualnych zmian, a w razie ich wprowadzenia pomożemy podjąć działania zmierzające do zminimalizowania ich negatywnych skutków.     Autor: Marta Marciniak Autor: mec. Joanna Żemojtel

 

Z dniem 28 czerwca 2025 r. w życie wchodzi ustawa z dnia 26 kwietnia 2024 r. o zapewnianiu spełniania wymagań dostępności niektórych produktów i usług przez podmioty gospodarcze (dalej jako: „Ustawa o dostępności”).

Przepisy Ustawy o dostępności implementują do polskiego porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/882, zwaną Europejskim aktem o dostępności (EAA). Celem nowych regulacji jest ułatwienie dostępu do różnego rodzaju produktów i usług dla jak najszerszego grona osób, poprzez usunięcie potencjalnych barier w dostępie do nich. Przedsiębiorcy zostaną zobowiązani do stosowania tzw. jednolitych standardów dostępności – zarówno w odniesieniu do produktów, jak i usług cyfrowych. Oznacza to, że przedsiębiorstwa będą musiały projektować strony internetowe, aplikacje mobilne, bankomaty, terminale płatnicze czy e-booki tak, by były czytelne, intuicyjne i dostępne także dla osób z wszelkiego rodzaju niepełnosprawnościami.

---

Kogo dotyczy Ustawa o dostępności?

Regulacje Ustawy o dostępności znajdują zastosowanie dla dystrybutorów, importerów, producentów, upoważnionych przedstawicieli (tj. osób lub firm, które w imieniu producenta zostały upoważnione do działania na terenie UE) oraz usługodawców.

Wyłączeni spod obowiązku stosowania przedmiotowej ustawy są natomiast mikroprzedsiębiorcy, tj. przedsiębiorcy, którzy w, co najmniej, jednym roku z dwóch ostatnich lat obrotowych spełnili łącznie następujące warunki: zatrudniali średniorocznie mniej niż 10 pracowników oraz osiągali roczny obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług nieprzekraczający równowartości w złotych 2 milionów euro.

Wprowadzane regulacje mają szczególne znaczenie w kontekście stron internetowych przedsiębiorstw oferujących usługi cyfrowe (objętych zakresem zastosowania Ustawy o dostępności).  Zgodnie z regulacjami Ustawy o dostępności, podmioty prowadzące działalność online – zwłaszcza w zakresie handlu elektronicznego – są zobowiązane do dostosowania swoich serwisów internetowych do nowych wymogów.

„Cztery Filary” dostępności.

Aby spełnić wymagania dostępności, przedsiębiorcy powinni uwzględnić następujące kryteria określone w Ustawie o dostępności:

• postrzegalność,
• funkcjonalność,
• zrozumiałość,
• kompatybilność.

Jakie zmiany będą musiały zostać wprowadzone przez przedsiębiorców?

Mając na względzie wskazane powyżej kryteria dostępności, przedsiębiorcy będą zobowiązani m.in. do:

• zapewnienia dostępności stron internetowych i aplikacji mobilnych poprzez dodanie funkcjonalności ułatwiających zapoznanie się z treścią nie tylko za pomocą zmysłu wzroku,
• dostosowania interfejsów użytkownika –poprzez dodanie funkcji takich jak tekst alternatywny, obsługi za pomocą klawiatury czy możliwości zmiany kontrastu,
• zapewnienia przejrzystości i zrozumiałości komunikatów dla użytkowników,
• wprowadzenia elastyczności w interakcjach z użytkownikiem.

Kryteria funkcjonalne – elastyczność w spełnianiu wymagań.

Ustawa o dostępności przewiduje również tzw. kryteria funkcjonalne, które mogą być stosowane zamiast standardowych wymagań, o ile zapewniają równoważny lub wyższy poziom dostępności dla odbiorców ze szczególnymi potrzebami. Dotyczą one chociażby możliwości korzystania z produktów i usług bez zmysłu wzroku/słuchu, obsługi ich bez mowy lub dużej precyzji ruchów oraz unikania bodźców mogących wywołać ataki epilepsji.

Odstępstwa od dostosowania strony internetowej do wymogów dostępności.

Ustawa o dostępności przewiduje możliwość łagodzenia obowiązków, tak aby nie obciążać nieproporcjonalnie przedsiębiorców.

Zgodnie z przepisami Ustawy o dostępności, ustawowe wymagania dostępności mają zastosowanie wyłącznie w zakresie, w jakim zapewnienie zgodności z nimi nie wymaga wprowadzenia zasadniczej zmiany podstawowych właściwości produktu albo usługi oraz nie stanowi dla podmiotu gospodarczego nieproporcjonalnego obciążenia.

Kary dla przedsiębiorców za brak spełnienia wymagań dostępności.

Przedsiębiorcy, którzy nie dostosują swoich usług, w tym stron internetowych, do wymagań dostępności określonych w ustawie, narażają się na nałożenie kar pieniężnych. Zgodnie Ustawą o dostępności, kara pieniężna może zostać nałożona na usługodawcę (np. właściciela strony internetowej) w przypadku:

1. Braku spełnienia wymagań dostępności: Jeśli usługodawca nie zapewni, że oferowane usługi spełniają wymogi dostępności określone w ustawie, może zostać ukarany karą finansową.

1. Niezłożenia wymaganych dokumentów lub informacji: Usługodawca, który nie dostarczy wymaganej dokumentacji lub informacji dotyczących dostępności, bądź dostarczy informacje nieprawdziwe lub wprowadzające w błąd, również podlega karze.

Kara jest nakładana przez Prezesa Zarządu PFRON lub odpowiedni organ nadzoru rynku, na podstawie decyzji administracyjnej. Wysokość kary zależy od wagi naruszenia, liczby osób dotkniętych niedostosowaniem oraz skali niespełnienia wymagań dostępności.

Zgodnie z Ustawą o dostępności, kara może wynieść do dziesięciokrotności przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej za rok poprzedni, ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, jednak nie może przekroczyć 10% obrotu osiągniętego przez przedsiębiorcę w roku poprzedzającym nałożenie kary.

W przypadku nieuiszczenia kary w terminie, egzekucja następuje zgodnie z przepisami o postępowaniu egzekucyjnym w administracji.

Dodatkowo, konsumenci mają prawo złożyć skargę na brak dostępności produktu lub usługi. Nierozpatrzenie skargi zgodnie z określoną w Ustawie o dostępności procedurą może stanowić dodatkowe naruszenie obowiązków przez przedsiębiorcę.

***

Podsumowując, nowe przepisy nakładają na przedsiębiorców istotne obowiązki związane z cyfrową dostępnością produktów i usług. Choć wymagają one dostosowań technicznych i organizacyjnych, w dłuższej perspektywie przynoszą korzyści dla wszystkich użytkowników – tworząc bardziej otwarte, przejrzyste i przyjazne środowisko cyfrowe.

W związku z powyższym, przedsiębiorcy powinni przeprowadzić audyt dostępności, który pozwoli zidentyfikować obszary wymagające poprawy oraz wdrożyć odpowiednie rozwiązania zgodne z Ustawą o dostępności. Jak wskazaliśmy, zgodność z ustawowymi wymogami powinni w szczególności zweryfikować przedsiębiorcy, którzy oferują usługi handlu elektronicznego oraz prowadzą własne serwisy internetowe.

Zachęcamy Państwa do skorzystania z doradztwa naszej Kancelarii w zakresie dostosowania Państwa produktów i usług do wymogów wynikających z nowej Ustawy o dostępności. Oferujemy kompleksowe wsparcie prawne oraz praktyczne wskazówki wdrożeniowe, które pozwolą spełnić ustawowe obowiązki, zminimalizować ryzyko sankcji oraz budować wizerunek firmy odpowiedzialnej społecznie. Wskażemy również Państwu szczegółowe wytyczne i praktyczne porady dotyczące dostosowania prowadzonych przez Państwa stron internetowych do ustawowych wymogów dostępności.

Kancelaria po raz ósmy z rzędu wyróżniona w Legal 500 – Construction

Z ogromną dumą informujemy, że nasza kancelaria po raz ósmy z rzędu została wyróżniona w międzynarodowym rankingu Legal 500 w kategorii Construction. To dla nas nie tylko zaszczyt, ale przede wszystkim potwierdzenie, że nasze zaangażowanie, kompetencje i partnerskie podejście do klienta przynoszą wymierne efekty.

Legal 500 to jeden z najbardziej renomowanych rankingów kancelarii prawnych na świecie. Co roku wyróżnia najlepsze zespoły i ekspertów, opierając swoje oceny na niezależnym badaniu rynku, w tym na opiniach klientów i współpracowników branżowych. Tym bardziej cieszy nas fakt, że nasza obecność w zestawieniu została utrzymana nieprzerwanie przez osiem lat – w tak wymagającej i dynamicznej dziedzinie, jaką jest prawo budowlane.

---

Siła zespołu

Ten sukces nie byłby możliwy bez naszego zespołu – grupy zaangażowanych i doświadczonych radców prawnych oraz prawników, dla których to nie tylko zawód, ale i pasja. Pracujemy ramię w ramię przy skomplikowanych projektach infrastrukturalnych, obsłudze dużych inwestycji komercyjnych i sporach na styku prawa cywilnego, administracyjnego i zamówień publicznych.

Wierzymy, że prawdziwa wartość doradztwa prawnego tkwi nie tylko w znajomości przepisów, ale w umiejętności ich praktycznego zastosowania – zawsze z myślą o interesie klienta.

Zaufanie, które zobowiązuje

Chcielibyśmy serdecznie podziękować naszym Klientom – za zaufanie, które motywuje nas do nieustannego rozwoju, i za współpracę przy ambitnych, często przełomowych projektach. To Wasze zaufanie pozwala nam budować trwałe relacje oparte na partnerstwie, przejrzystości i wspólnym dążeniu do celu.

Każde kolejne wyróżnienie w rankingu Legal 500 traktujemy jako zobowiązanie do dalszej pracy na najwyższym poziomie.

Patrząc w przyszłość

Prawo budowlane to dziedzina, która dynamicznie się rozwija, a wraz z nią rosną oczekiwania klientów wobec kancelarii. W odpowiedzi na te potrzeby stale poszerzamy naszą ofertę, inwestujemy w rozwój zespołu, nie zapominając o tym, co najważniejsze – indywidualnym podejściu do każdej sprawy.

Dziękujemy, że jesteście z nami.

Treść pytania prejudycjalnego

Z pytaniem prejudycjalnym do TSUE w tej sprawie wystąpił Wojewódzki Sąd Administracyjny we Wrocławiu. Sąd zwrócił uwagę, że w praktyce członek zarządu jest pozbawiony prawa do skutecznej obrony w zakresie istnienia zobowiązania podatkowego, za które ma on odpowiadać całym swoim majątkiem, solidarnie ze spółką. Wrocławski Wojewódzki Sąd Administracyjny wskazał, że członek zarządu zarówno w postępowaniu wymiarowym prowadzonym względem spółki, jak i w postępowaniu dotyczącym własnej odpowiedzialności nie ma możliwości skutecznego podważania zarzutów dotyczących zobowiązań podatkowych spółki. Wynika to z faktu, że członek zarządu spółki, według polskiego prawa, nie może być stroną postępowania wymiarowego.

---

Ocena zgodności prawa polskiego z prawem Unii Europejskiej

TSUE orzekł, że co do zasady przepisy unijne nie stoją na przeszkodzie krajowym uregulowaniom i praktyce, zgodnie z którymi osoba trzecia (tu: członek zarządu), która może zostać uznana za solidarnie odpowiedzialną za zobowiązanie podatkowe osoby prawnej, nie może być stroną w postępowaniu prowadzonym przeciwko tej osobie prawnej w celu ustalenia jej zobowiązania podatkowego – Trybunał uznał polskie przepisy prawa w tym zakresie za zgodne z prawem unijnym.

Można zatem odnieść wrażenie, że TSUE zamyka drogę członkom zarządu spółek do obrony swoich praw w postępowaniach mających za przedmiot ich solidarną odpowiedzialność ze spółką. Jednakże Trybunał stwierdził, że niezależnie od lokalnych uregulowań i praktyki, członkowie zarządu w prowadzonych wobec nich postępowaniach powinni mieć możliwość skutecznego podważania ustaleń faktycznych i kwalifikacji prawnej dokonanych przez organ podatkowy w postępowaniu wobec spółki, a także mieć możliwość dostępu do jego akt. Takiej gwarancji procesowej natomiast polskie przepisy nie przewidują.

Czy wyrok TSUE z 27 lutego 2025 r. daje podstawę do wznowienia postępowania?

W omawianym wyroku TSUE zakwestionował wyraźnie system prowadzenia postępowań w przedmiocie zobowiązań podatkowych spółek w zakresie solidarnej odpowiedzialności członków zarządów za te zobowiązania. Czy jednak precedensowe orzeczenie odnosi się także do postępowań, które zostały zakończone przed datą jego wydania?

Zdania pojawiające się w tej sprawie wskazują, że konsekwencją omawianego wyroku, w dłuższej perspektywie czasowej, powinna być zmiana krajowych przepisów. Obecnie natomiast niewykluczone jest podejmowanie prób wznowienia postępowań, zakończonych wyrokami niekorzystnymi dla członków zarządów, w oparciu o argumentację przedstawioną w omawianym – precedensowym – wyroku TSUE. Orzeczenie to może mieć wpływ również na toczące się postępowania.

Należy podkreślić, że obecnie członkowie zarządu nie wiedzą nawet o postępowaniach wymiarowych prowadzonych przeciwko spółce, gdyż nie pełnią już jakichkolwiek funkcji w zarządzie, co jednak nie zwalnia ich z solidarnej odpowiedzialności. Wydana w takim postępowaniu wobec spółki decyzja wymiarowa, może stanowić prejudykat, czyli podstawę rozstrzygnięcia w postępowaniu o solidarnej odpowiedzialności. Członek zarządu zostaje pociągnięty do majątkowej odpowiedzialności na podstawie tej decyzji, jednak nie może skutecznie podważać zawartych w tej decyzji ustaleń, może jedynie przedstawić przesłanki wyłączające odpowiedzialność, np. wykazać fakt złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości we właściwym terminie lub udowodnić, że wniosek taki nie został złożony w terminie z przyczyn nieleżących po stronie członka zarządu.

Konsekwencje orzeczenia dla członków zarządu spółek  

Przełomowe dla zainteresowanych może okazać się to, że TSUE wprost potwierdził, że aktualny kształt polskich przepisów dotyczących solidarnej odpowiedzialności członka zarządu nie zapewnia mu efektywnej możliwości obrony. Skuteczna obrona polegać powinna na gwarancjach procesowych w postaci możliwości kwestionowania ustaleń faktycznych i prawnych, a także dostępie do akt sprawy spółki. Polskie regulacje nie przyznają takich uprawnień członkom zarządu, co do zasady solidarnie odpowiedzialnym za zobowiązania podatkowe. Takiej ochrony nie zapewniała też praktyka organów podatkowych czy sądów administracyjnych. W dalszej perspektywie zatem, zasadne staje się pytanie o zmianę przepisów polskiego prawa w tym zakresie, które na razie pozostaje bez odpowiedzi.

Podsumowanie  

Wyrok TSUE z 27 lutego 2025 r., z pewnością można uznać za precedensowy. Trybunał poprzez wskazanie praw procesowych jakie powinien posiadać członek zarządu spółki w postępowaniu wymiarowym, jednoznacznie nakreślił, że polskie przepisy nie ustanawiają takich gwarancji. Choć samo nieprzyznanie charakteru strony postępowania członkowi zarządu odpowiedzialnego solidarnie ze spółką, nie jest niezgodne z przepisami prawa Unii Europejskiej, to zdaniem TSUE taki członek zarządu powinien mieć zagwarantowaną możliwość aktywnej obrony swoich praw oraz wglądu do akt sprawy. Wyrok Trybunału otwiera jednak w tym zakresie drogę dla członków zarządu, względem których zapadły niekorzystne wyroki, do wznawiania już zakończonych postępowań, a także daje szansę na odwrócenie losów postępowań będących w toku.

Kancelaria uzyskała korzystny wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie: Alior Bank odpowiada za sprzedaż ryzykownych certyfikatów inwestycyjnych

Z dumą informujemy o naszym najnowszym osiągnięciu! Kancelaria JLSW uzyskała prawomocny wyrok, potwierdzający odpowiedzialność Alior Bank S.A. za dystrybucję produktów związanych z funduszami W Investments – Inwestycje Selektywne FIZAN.

---

Sąd zgodził się z argumentacją przedstawioną przez radców prawnych Joannę Żemojtel oraz Lidię Małłek z Kancelarii JLSW, uznając, że dystrybuowany przez bank produkt inwestycyjny nie był dopasowany do potrzeb klientów. Ponadto proces jego sprzedaży był sprzeczny z ich interesem i naruszał przepisy regulujące rynki finansowe. W pozwie zwróciliśmy uwagę na liczne nieprawidłowości, wskazując zarówno na przepisy ustawy o obrocie instrumentami finansowymi, jak i aktów wykonawczych do tej ustawy.

Sąd I instancji wskazał w uzasadnieniu, że Alior Bank, oferując certyfikaty inwestycyjne, nie zachował należytej staranności w ochronie interesów swoich klientów. Nienależyte wykonanie zobowiązania po stronie Alior Banku polegało m.in. na nieprzeprowadzeniu wobec klienta tekstu adekwatności, które nie doprowadził klienta do oczywistego wniosku w zakresie odstąpienia od zakupu certyfikatów, co miałoby miejsce, gdyby klient wiedział o ryzyku z tym związanym.

Sąd zaakceptował naszą argumentację, w ramach której podkreślaliśmy, że intencją klientów było nabycie instrumentów, z którymi nie wiąże się ryzyko utraty kapitału. Bank miał obowiązek przeprowadzić odpowiednią weryfikację wiedzy oraz doświadczenia klientów, aby umożliwić im podjęcie świadomej decyzji inwestycyjnej. Działania banku miały na celu wyłącznie sprzedaż produktu, który nie spełniał potrzeb klientów, a informacje udzielane przez bank były niekompletne i wprowadzały w błąd.

Prezentowanie certyfikatów jako „bezpiecznej” i lukratywnej inwestycji, przypominającej lokatę, było nierzetelnym działaniem Alior Banku. Bank działał w pośpiechu, nie zapewniając odpowiednich informacji o charakterze produktu oraz związanym z nim ryzyku. Klientom przedstawiano produkt jako bezpieczny, mimo że w rzeczywistości wiązał się on z poważnym ryzykiem utraty kapitału.

W efekcie sąd uznał, że bank ponosi odpowiedzialność za szkody wynikające z realizacji ryzyka inwestycyjnego, którego klienci nie zaakceptowali. Szkodą, którą ponieśli klienci, były środki przeznaczone na zakup certyfikatów pomniejszone o kwotę otrzymaną przez klienta w związku z umorzeniem certyfikatów. Tym samym klient odzyskał całość środków zainwestowanych w certyfikaty, powiększonych o odsetki.

Rozstrzygnięcie sądu I instancji potwierdził Sąd Apelacyjny w Warszawie, w przeważającej części oddalając apelację złożoną przez Alior Bank.

Klientom serdecznie gratulujemy sukcesu i dziękujemy za zaufanie!

Jawne wynagrodzenia jako europejski standard

Inaczej niż w wielu państwach członkowskich Unii Europejskiej, w Polsce wciąż temat wynagrodzeń jest tematem tabu. W dalszym ciągu nie przyjęły się zarówno zwyczajowe jak i prawne środki rozpowszechniania informacji o wynagrodzeniach. Szczególnie uciążliwe może być to na etapie poszukiwania zatrudnienia, kiedy kandydat stara się znaleźć oferty odpowiadające jego wymaganiom, natomiast informacja o wynagrodzeniu pojawia się dopiero na odległym etapie rekrutacji. Polityki różnych organizacji w zakresie wynagrodzeń są często nietransparentne lub arbitralne, a ze względów kulturowych rzadko możliwa jest rozmowa między samymi pracownikami na ten temat.

Zasada jawności wynagrodzeń i obowiązki informacyjna pracodawcy

Projektodawcy postulują dodanie do art. 10 Kodeksu Pracy § 2¹ zgodnie z którym  „Wynagrodzenie, jak i jego poziom są jawne podczas trwania stosunku pracy, a także przed jego nawiązaniem”. Projekt zakłada jednocześnie zapewnienie pracownikom, w proponowanym art. 10¹ Kodeksu, prawo wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości. Co istotne postulowane jest, aby wprowadzone przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń dotyczyły także stosunków pracy nawiązanych na podstawach innych niż wymienione w art. 2 Kodeksu Pracy (umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie lub spółdzielcza umowa o pracę).

Informacje o wynagrodzeniu przed zawiązaniem stosunku pracy

Projekt regulacji zakłada, że przy publikacji oferty pracy, pracodawca zobowiązany będzie do uwzględnienia w niej kwoty proponowanego poziomu wynagrodzenia wskazując jego minimalną i maksymalną wysokość. Pracodawca zobowiązany będzie więc podać, tzw. „widełki” a nie konkretną kwotę. Taka redakcja przepisu zdaje się dawać pole do nadużyć np. poprzez podawanie bardzo rozległych kwot wynagrodzenia minimalnego i maksymalnego, nawet uwzględniając, że według projektodawców informacja ta ma być „oparta na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach – przewidzianych w odniesieniu do danego stanowiska”.

Jak proponowane zmiany wpłyną na sytuację pracodawców?

Obowiązki nałożone na pracodawców miałyby być egzekwowane poprzez rozszerzenie katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika z art. 281 Kodeksu Pracy. Wykroczeniami podlegającymi grzywnie od 1.000 do 30.000 zł według projektu mogą być również:

1. nieudzielenie pracownikom informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia,
2. niepublikowanie podczas rekrutacji informacji o kwocie proponowanego poziomu wynagrodzenia ze wskazaniem jego minimalnej i maksymalnej wysokości,
3. zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem mniejszym niż przewidziane w opublikowanej informacji o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy.

Poza wyżej wskazanymi, na pracodawców nałożone mają zostać również inne obowiązki informacyjne, których jednak projektodawcy nie zdecydowali się zabezpieczyć sankcją grzywny. Mają oni m.in. mieć obowiązek zapewnia pracownikom dostępu do kryteriów, które są stosowane do określania poziomów wynagrodzenia pracowników i progresji wynagrodzeń, a także informować pracowników, raz w roku, o przysługującym im prawie do otrzymywania informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia.

Uzasadnienie projektu ustawy- czy nietransparentność wynagrodzeń ma charakter dyskryminacyjny?

W uzasadnieniu przedstawionych wyżej zmian, projektodawcy zwracają uwagę, że brak informacji o proponowanym wynagrodzeniu w ofertach pracy uderza w szczególności w „najbardziej narażone na nierówne i dyskryminacyjne traktowanie grupy zatrudnionych: młodych pracowników oraz kobiety”, argumentując to brakiem doświadczenia osób wchodzących na rynek pracy, dzięki któremu mogłyby zweryfikować atrakcyjność i uczciwość ofert pracy. Autorzy projektu zwracają również uwagę na różnice wysokości zarobków kobiet i mężczyzn, świadczących pracę na tych samych stanowiskach – informowanie o wynagrodzeniach miałoby natomiast zniwelować zjawisko dyskryminacji płacowej.

Podsumowanie zmian  

Proponowane zmiany zdają się dotykać istotnego problemu zauważalnego na rynku pracy. Wniesiony projekt ustawy zmierza do dostosowania standardów jawności wynagrodzeń do europejskich standardów. Jeżeli projektowane zmiany wejdą w życie, z pewnością poprawią sytuację pracowników. Jednocześnie, nowe przepisy wprowadzą kolejne obowiązki dla pracodawców, które mogą okazać się dla nich uciążliwe.

Projekt omówionej ustawy został skierowany do pierwszego czytania na posiedzeniu Sejmu 7 stycznia 2025 r., więc proces legislacyjny jest dopiero na początkowym etapie.