16.12.2022
Nowelizacja Kodeksu Pracy – praca zdalna
UCHWALENIE PRZEPISÓW DOTYCZĄCYCH PRACY ZDALNEJ
Pandemia COVID-19 stworzyła nową rzeczywistość, do której każdy z nas musiał się dostosować. Wraz z nowym zagrożeniem i obowiązkiem izolacji powstała konieczność zastosowania pracy zdalnej. Wymusiło to potrzebę jej uregulowania, w związku z czym w ustawie covidowej określone zostały zasady jej wykonywania. Jednakże ze względu na zniesienie na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii wśród pracowników i pracodawców zaczęto się zastanawiać na jakiej podstawie będą oni uprawnieni do jej wykonywania. Po upływie niespełna 3 lat od rozpoczęcia pandemii Sejm uchwalił 1 grudnia nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza regulacje pracy zdalnej. Zgodnie z definicją wprowadzaną nowelizacją, przez pracę zdalną rozumie się wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
SPOSOBY WYKONYWANIA PRACY ZDALNEJ
Nowelizacja przewiduje zarówno pracę zdalną całkowitą jak i hybrydową, stosownie do potrzeb danego pracownika i pracodawcy. Nowelizacja wprowadza również okazjonalną możliwość wykonywania pracy zdalnej, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Praca zdalna w tej formie znajdzie zastosowanie w okolicznościach incydentalnych, uzasadnionych wyłącznie potrzebą pracownika.
Podobnie jak dotychczas praca zdalna wynikać może z polecenia pracodawcy, w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego. Konieczne będzie natomiast wcześniejsze uzyskanie przez pracownika na piśmie oświadczenia o posiadaniu warunków lokalowych i technicznych do wykonywania pracy w tej formie.
Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić albo przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. W drugim przypadku,
z inicjatywą może wystąpić zarówno pracodawca jak i pracownik, który składa wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej.
POKRYCIE KOSZTÓW PRACY ZDALNEJ
Nowelizacja nakłada na pracodawcę obowiązek pokrycia kosztów pracy zdalnej albo wypłaty ekwiwalentu. Możliwe jest również przyznanie ryczałtu, którego wysokość będzie odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną. Koszty związane z pracą zdalną będą dotyczyły m.in.:
- zapewnienia materiałów i narzędzia pracy;
- instalacji, serwisu, eksploatacji i konserwacji narzędzia pracy;
- energii elektrycznej i niezbędnych usług telekomunikacyjnych;
- szkoleń i pomocy technicznej, niezbędnych do wykonywania danej pracy.
ZAKAZ ODMOWY WYKONYWANIA PRACY ZDALNEJ
Nowe przepisy określają przypadki, w których pracodawca nie będzie mógł odmówić pracownikowi wykonywania pracy zdalnej. Sytuacje te dotyczą m.in. rodziców, którzy wychowują dziecko do 4 roku życia, rodziców i opiekunów, którzy opiekują się osobą z niepełnosprawnością w rodzinie, a także kobiet w ciąży. Jednakże w przypadku, gdy nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, pracodawca może nie wyrazić zgody na pracę zdalną. Odmowę trzeba jednak będzie uzasadnić w formie papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
PRACA ZDALNA A BHP
Odpowiedzialność za bezpieczne i higieniczne warunki w zakładzie pracy ciąży na pracodawcy. Natomiast w przypadku pracy zdalnej część obowiązków realizowanych przez pracodawcę musi zostać przypisana pracownikowi. Nowelizacja wprowadza również możliwość przeprowadzenia przez pracodawcę kontroli wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji. Jeżeli w trakcie kontroli pracodawca stwierdzi uchybienia w przestrzeganiu określonych powyższej obowiązków, zobowiązuje pracownika do usunięcia stwierdzonych uchybień we wskazanym terminie albo cofa zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez tego pracownika. W przypadku wycofania zgody na wykonywanie pracy zdalnej pracownik rozpoczyna pracę w dotychczasowym miejscu pracy w terminie określonym przez pracodawcę.