Procedura antymobbingowa przestaje być dodatkiem „na wszelki wypadek”. Projekt zmian w Kodeksie pracy pokazuje jasno: pracodawcy będą musieli działać aktywnie i stale – a nie tylko reagować na zgłoszenia. Dla wielu organizacji oznacza to konieczność przebudowy dotychczasowego podejścia.

W Sejmie trwają prace nad projektem ustawy o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, który kompleksowo przebudowuje przepisy dotyczące mobbingu, dyskryminacji, naruszeń godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Projekt został przyjęty przez Radę Ministrów 17 lutego 2026 r., a 25 marca 2026 r. odbyło się jego pierwsze czytanie w Sejmie.

Jeśli nowelizacja przejdzie w obecnym kształcie, pracodawcy będą musieli spojrzeć na ten obszar znacznie szerzej niż dotychczas.

Co dokładnie się zmienia?

Projekt wprowadza kilka kluczowych zmian:

• upraszcza definicję mobbingu – rezygnuje z wymogu długotrwałości na rzecz uporczywości nękania,
• nakłada obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy,
• daje pracodawcy prawo regresu wobec sprawcy (możliwość dochodzenia zwrotu wypłaconego odszkodowania lub zadośćuczynienia).

To zmiany, które mogą wymusić gruntowny przegląd dotychczasowych procedur i polityk HR.

Procedura to za mało – liczy się działanie

Zmiany dotkną zarówno tych pracodawców, którzy już mają wdrożone procedury, jak i tych, którzy do tej pory nie uporządkowali tego obszaru formalnie.

W wielu organizacjach obecne rozwiązania skupiają się głównie na:

• ścieżce zgłoszenia
• powołaniu komisji
• przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego

Tymczasem projekt idzie znacznie dalej.

👉 Liczyć się będzie nie tylko dokument, ale jego praktyczne funkcjonowanie.

Nowe podejście obejmuje:

• prewencję,
• wykrywanie nieprawidłowości,
• właściwe reagowanie,
• działania naprawcze,
• realne wsparcie osób dotkniętych niepożądanymi zachowaniami.

Innymi słowy — do przeglądu może trafić nie tylko sama procedura, ale cały model compliance w obszarze HR.

Nowe obowiązki dla pracodawców (również tych, którzy już mają procedury)

Projekt zakłada, że pracodawca zatrudniający co najmniej 9 pracowników będzie musiał:

➡️ ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań
➡️ w zakresie przeciwdziałania:

• naruszaniu godności i dóbr osobistych,
• naruszeniom zasady równego traktowania,
• dyskryminacji,
• mobbingowi

…i ująć je w odrębnym regulaminie (chyba że kwestie te są już uregulowane w układzie zbiorowym lub regulaminie pracy).

To oznacza jedno: posiadanie procedury nie będzie już wystarczające.

Brak procedury? To ostatni moment na działanie

Jeszcze większe znaczenie projekt ma dla tych pracodawców, którzy:

• nie mają żadnej procedury
• albo ograniczają się do ogólnego zakazu mobbingu w regulaminie pracy

To właśnie oni powinni już teraz zacząć przygotowania:

• zmapować ryzyka,
• ustalić kanały zgłoszeń,
• opracować sposób prowadzenia postępowań,
• określić zasady dokumentowania działań,
• wdrożyć ochronę zgłaszających i świadków,
• zaplanować szkolenia i komunikację wewnętrzną.

👉 Projekt wyraźnie pokazuje, że liczyć się będzie praktyka, a nie tylko zapis w dokumencie.

Mniejsze firmy też nie są poza systemem

Warto podkreślić: projekt nie „zwalnia” mniejszych pracodawców z obowiązków.

Firmy zatrudniające mniej niż 9 osób nadal muszą:

• przeciwdziałać mobbingowi i innym niepożądanym zjawiskom
• zakomunikować pracownikom przyjęte zasady i procedury

Różnica polega bardziej na poziomie formalizacji niż na samym obowiązku.

Ciężar dowodu – zmiana, która zmienia wszystko

Projekt przewiduje również istotną zmianę procesową.

W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania:

• pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić naruszenie,
• to pracodawca będzie musiał udowodnić, że do niego nie doszło.

👉 W praktyce oznacza to jedno:
dokumentowanie decyzji kadrowych i działań HR nabiera kluczowego znaczenia.

Dlaczego to realne ryzyko (a nie tylko teoria)

📊 Aż 93% pracowników deklaruje, że doświadczyło zachowań o charakterze mobbingowym (badania Antal i Dobrej Fundacji).

Jednocześnie:

• tylko 6% skarg uznawanych jest za zasadne (dane PIP)

To nie oznacza, że problem nie istnieje — raczej pokazuje, jak trudna jest jego prawidłowa identyfikacja.

Projekt odpowiada na to m.in. w ten sposób, że:
➡️ sąd będzie zobowiązany ocenić nie tylko mobbing, ale również naruszenie innych dóbr osobistych pracownika

To znacząco poszerza pole ryzyka dla pracodawców.

To nie jest zmiana w dokumentach

To nie jest zmiana „na papierze”.

👉 To zmiana w sposobie zarządzania ryzykiem pracowniczym.

Procedura antymobbingowa przestaje być dodatkiem, a staje się jednym z podstawowych narzędzi organizacyjnych.

Dla jednych będzie to czas aktualizacji istniejących rozwiązań.
Dla innych — ostatni moment, żeby w ogóle zacząć.

👉 Pytanie nie brzmi już „czy masz procedurę”, ale:
czy ona działa i czy jesteś w stanie to wykazać.

Masz wrażenie, że temat mobbingu i procedur antymobbingowych w Twojej organizacji „jest”, ale nie do końca wiadomo, czy działa w praktyce? To dobry moment, żeby się temu przyjrzeć. Jeśli chcesz, sprawdzimy to razem i podpowiemy, co warto zmienić.